Trọng dụng nhân tài - “bài toán” của kỷ nguyên mới
(PLVN) Trong nhiều thập kỷ qua, câu chuyện thu hút nhân tài vẫn luôn là vấn đề thời sự. Nhiều chính sách được ban hành, nhiều lời kêu gọi chân thành vang lên từ các diễn đàn cấp cao. Nhưng kỳ vọng và thực tế không như mong đợi: số lượng người Việt sống ở nước ngoài thực sự “về nước khởi nghiệp, cống hiến lâu dài” còn khiêm tốn...
Nhân tài và giấc mơ dang dở
Theo Ủy ban Nhà nước về người Việt Nam ở nước ngoài, Bộ Ngoại giao, 70 - 80% du học sinh tự túc sau tốt nghiệp không trở về Việt Nam. Một khảo sát khác cho thấy 64% ở lại để kiếm lại chi phí học tập, 87% người trở về gặp khó khăn tìm việc và thích nghi với môi trường làm việc.
Thực tế, nhiều Việt kiều thành danh vẫn đau đáu hướng về quê hương, nhưng khi đứng trước quyết định “về hẳn”, câu hỏi lớn không phải “có muốn” mà là có đủ môi trường làm việc để họ có thể cống hiến trọn vẹn không? Và câu trả lời lại phụ thuộc vào hàng loạt rào cản từ thể chế, pháp lý tới điều kiện thực thi chính sách, cũng như trong ứng xử với nhà khoa học.
Từ câu chuyện TS Nguyễn Quốc Bình bỏ sự nghiệp ở Canada trở về, có thể thấy một thông điệp đó là “cần một cuộc cách mạng thể chế” để thu hút và giữ chân nhân tài. Theo đó, TS Nguyễn Quốc Bình, chuyên gia hàng đầu về nghiên cứu chuyển nạp gene tại Đại học Laval, TP Québec (Canada), đã cùng gia đình hồi hương năm 2004 theo lời mời của lãnh đạo TP HCM. Mục tiêu của ông là xây dựng một Trung tâm công nghệ sinh học hiện đại, ngang tầm quốc tế. Tuy nhiên, Trung tâm mới đi được nửa chặng đường thì năm 2014, ông Bình tròn 60 tuổi và buộc phải nghỉ hưu theo quy định. Sau khi nghỉ hưu, ông tiếp tục làm tư vấn khoa học tự do. Trung tâm nhiều lần mời ông trở lại, nhưng ông kỳ vọng vào sự nghiêm túc thực sự từ những người lãnh đạo thành phố trong việc tái thiết và phát triển Trung tâm, nơi đã tiêu tốn rất nhiều kinh phí để xây dựng, để có thể nối dài giấc mơ ban đầu.
TS Trần Đức Hoàn - một chuyên gia bán dẫn, kể về người bạn tên Khánh đã bỏ công việc ở Pháp, về nước làm trong một viện nghiên cứu chiến lược. Dù được chào đón, anh vẫn cảm thấy lạc lõng bởi thiếu đề bài rõ ràng, vướng thủ tục hành chính và môi trường làm việc đặt chức vụ cao hơn chuyên môn. Sau vài năm, kinh nghiệm và độ nhạy khoa học của anh bị bào mòn. Thu nhập tốt không đủ bù đắp cho sự hụt hẫng về chuyên môn. Cuối cùng, Khánh quay trở lại Pháp.
GS.TSKH Vũ Minh Giang, Chủ tịch Hội đồng Khoa học và Đào tạo ĐHQG Hà Nội cho rằng: “Người tài không ít, cứ thực tâm trọng dụng thì họ sẽ xuất hiện”. Lịch sử từng chứng minh những minh quân như Lê Thánh Tông hay Chủ tịch Hồ Chí Minh đã quy tụ được hiền tài nhờ lòng trọng nhân tài thực sự. Ông nhấn mạnh, ngoài thu hút, cần cơ chế bảo vệ người tài, bởi họ thường “không biết lấy lòng cấp trên và tự tin thái quá”. Không bảo vệ, dễ lặp lại bi kịch như việc triều Nguyễn bỏ lỡ Nguyễn Trường Tộ - nhà cải cách tầm vóc ngang với Nhật Bản thời Minh Trị.
Câu chuyện này đặt ra bài toán cho chính sách “thu hút 100 tổng công trình sư” mà Thủ tướng vừa giao Bộ KH&CN triển khai: không chỉ mời được, mà phải giữ được nhân tài bằng môi trường làm việc minh bạch, chuyên nghiệp, gắn kết với doanh nghiệp, trường đại học và viện nghiên cứu...
“Nếu nhân tài vẫn bị “trói” trong quy trình cứng nhắc, phải “xin ý kiến tập thể” cho mọi quyết định, hoặc không được bảo vệ khỏi rủi ro thể chế, thì họ khó ở lại lâu dài”, theo TS Trần Đức Hoàn. TS Hoàn cho rằng, cải cách thể chế nhân tài phải gắn liền với cải cách thể chế quốc gia, coi nhân tài như “nhà đầu tư chiến lược cho tương lai” - đến vì cơ hội kiến tạo, không chỉ vì lương thưởng.
Và ở góc nhìn người trong cuộc, nhân tài sẽ không trở về nước chỉ vì thu nhập, mà sẵn sàng cống hiến nếu được tin tưởng giao những “đề bài” đủ tầm, theo GS Nguyễn Đức Khương, Chủ tịch Mạng lưới kết nối trí thức người Việt toàn cầu (AVSE Global).
Đâu là “bí quyết” giữ chân nhân tài?
Tổng Bí thư Tô Lâm kêu gọi đổi mới mạnh mẽ cách lãnh đạo, quản lý, coi nhân tài là yếu tố then chốt của kỷ nguyên “vươn mình”. Các chuyên gia đều chung nhận định: muốn bứt phá, phải đưa nhân tài từ vị trí “người thực thi” lên vị trí “người kiến tạo”, với đề bài đủ lớn, tầm nhìn dài hạn và môi trường sáng tạo được bảo vệ. Nhân tài, dù ở đâu, vẫn đau đáu với quê hương. Nhưng chỉ khi có thể chế mở, một lộ trình rõ ràng và sự trọng dụng thực tâm, câu trả lời cho câu hỏi “ta sẽ làm gì cho đất nước hôm nay” mới thực sự vang lên.
Trong bối cảnh Việt Nam đang khẩn trương xây dựng và triển khai các cơ chế, chính sách đặc thù để thu hút, trọng dụng nhân tài, đặc biệt là trong các lĩnh vực công nghệ cao, trí tuệ nhân tạo, bán dẫn, vật liệu mới…, câu chuyện làm thế nào để nhân tài thực sự gắn bó và cống hiến lâu dài cho đất nước lại được đặt ra một cách quyết liệt và thực chất hơn bao giờ hết.
Việc Quốc hội thông qua các bộ luật về khoa học công nghệ và đổi mới sáng tạo, cùng “Bộ tứ nghị quyết” (57, 59, 66, 68) được kỳ vọng sẽ tạo ra bước đột phá để mời gọi nhân tài Việt toàn cầu về nước. Tuy nhiên, chính sách mới chỉ là điều kiện cần, điều kiện đủ chính là cách các chính sách ấy đi vào cuộc sống.
Theo TS Nguyễn Sĩ Dũng, nguyên Phó Chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội, các đề án thu hút nhân tài lâu nay “mới dừng ở chính sách, chưa chạm tới thể chế”. Một thể chế trọng dụng nhân tài thực sự phải đáp ứng ba yếu tố: trao quyền cho người có năng lực; cho phép thử - sai - sửa; trao niềm tin để họ vượt qua trì trệ, rào cản.
Từ góc nhìn của một người đã nhiều năm sống và làm việc ở nước ngoài nhưng luôn gắn bó với các dự án tại Việt Nam, GS Nguyễn Đức Khương tin rằng, phần lớn trí thức Việt đều có khát vọng được góp sức cho quê hương.“Nhân tài sẽ về nước, hoặc gắn bó với các dự án trong nước, khi họ thấy mình được coi trọng, được trao quyền và được tin tưởng giao những bài toán lớn. Đó không chỉ là câu chuyện đãi ngộ, mà là câu chuyện của tầm nhìn, của niềm tin và khát vọng chung vì một Việt Nam phát triển”, ông khẳng định...
Thống nhất tinh thần tuyển dụng trọng thị, cầu hiền, không đánh đố
PGS.TS Trần Lê Hưng, Trường kỹ sư Paris, ĐH Gustave Eiffel, Pháp, thành viên Ban Chủ nhiệm Mạng lưới Trí thức trẻ Việt Nam toàn cầu đề xuất: “Tuyển chọn “Tổng công trình sư 57” và “Kiến trúc sư trưởng 57” để triển khai Nghị quyết 57 của Bộ Chính trị về đột phá phát triển khoa học, công nghệ và chuyển đổi số quốc gia. Những người này phải có kỹ năng kiến trúc, phối hợp và tư duy hệ thống - những năng lực hiếm ở Việt Nam và cần được tuyển dụng linh hoạt, vượt cấp, mở cửa cạnh tranh, kể cả từ khu vực tư nhân và quốc tế.
Cụ thể, trong tuyển dụng các tài năng hoặc các kỹ năng hiếm có, bên cạnh các tiêu chí cứng để sơ tuyển thường không nên quá chi tiết và ngặt nghèo, để chọn ra danh sách ngắn vào vòng chọn cuối cùng. Cần có cơ chế phỏng vấn trực tiếp các “Tổng công trình sư 57” và “Kiến trúc sư trưởng 57”, ở đó các nhân sự này trình bày kế hoạch hành động và hiểu biết của mình đối với những việc sẽ phải làm trước một hội đồng tuyển dụng công tâm, cởi mở. Các ủy viên hội đồng cần thống nhất tinh thần tuyển dụng để có thái độ trọng thị, cầu hiền và nhất là không đánh đố ứng viên. Về mặt đãi ngộ, cách tốt nhất là theo thị trường nhân lực quốc tế. Dự thảo của Bộ Nội vụ về nội dung này đã nêu chi tiết các phương án chế độ, chính sách vượt trội.
Mặt khác, với những người có năng lực và tâm huyết, điều quan trọng không phải là vật chất mà chính là nội dung công việc và môi trường làm việc. Điều đó có nghĩa là trong buổi tuyển dụng, ứng viên có thể hỏi kỹ về công việc để có thể quyết định nhận việc hay không, dựa trên hiểu biết tường tận về yêu cầu và điều kiện làm việc.
Mỗi “Tổng công trình sư 57” cần có một bộ máy nhân viên hỗ trợ do chính mình lựa chọn để làm công việc tốt nhất. Các “Kiến trúc sư trưởng 57” phải có quyền điều phối, huy động nguồn lực và được cam kết tạo điều kiện để thực hiện công việc tốt nhất.
Đây là một nhiệm vụ, chức năng và vai trò chứ không phải là một vị trí việc làm mới. Vì vậy, “Tổng công trình sư 57” và “Kiến trúc sư trưởng 57” sẽ có thêm phụ cấp trách nhiệm, cho dù rất cao, bên cạnh lương thông thường. Các đãi ngộ về vật chất nên quy hết vào lương, không nên đưa ra các tiêu chuẩn cần phải so sánh với các ngạch bậc hành chính để tạo ra áp lực, phản cảm và so bì gây khó khăn trong hoạt động sau này cho “Tổng công trình sư 57” và “Kiến trúc sư trưởng 57”.
Điều cuối cùng, nhưng cũng rất quan trọng là các nhân sự này cần được tôn trọng ý kiến và được tin cậy trong phạm vi trách nhiệm của mình. Từ xưa đến nay, cầu được người tài đã khó, khi dùng phải có sự tin cậy, trọng thị và trao quyền thì mới có thể dùng được lâu dài và thành công. Điều đó cũng là một thách thức đòi hỏi đổi mới tư duy trong việc tuyển dụng nhân sự nói chung cho khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo chứ không chỉ riêng cho Tổng công trình sư và Kiến trúc sư trưởng”.
Thành công vì được trao sứ mệnh lớn
Tại Diễn đàn Nghiên cứu và Phát triển (R&D) Việt Nam 2025 mới đây, nhiều tiếng nói uy tín đã cùng bàn luận về một vấn đề cấp bách: làm thế nào để thu hút và giữ chân nhân tài khoa học công nghệ trong kỷ nguyên chuyển đổi số và AI. Trả lời câu hỏi về bí quyết thu hút người tài, ông Trương Gia Bình - Chủ tịch HĐQT Tập đoàn FPT khẳng định:
“Không ai tài thành công, nếu không có cơ hội lớn”. Lịch sử Việt Nam đã chứng minh điều đó với những tấm gương như GS Trần Đại Nghĩa chế tạo bom ba càng, hay GS Đặng Văn Ngữ sản xuất penicillin trong thời chiến, tất cả đều thành công vì được trao sứ mệnh lớn”.
Ông Trương Gia Bình đề xuất cơ chế tài chính linh hoạt: Nhà nước hỗ trợ 50% thu nhập cho chuyên gia quốc tế, phần còn lại do doanh nghiệp chi trả. Ví dụ, mức lương 500.000 - 1 triệu USD/năm sẽ được đồng tài trợ, giống như nhiều quốc gia đã áp dụng hiệu quả. Ngoài đãi ngộ, ông nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường truyền cảm hứng: “Người Việt có những người càng dạy càng hay, càng chia sẻ càng trưởng thành. Cần tạo không gian để người tài vừa được làm, vừa truyền lại kiến thức và lý tưởng cho thế hệ sau”.
Ông Trương Gia Bình nhấn mạnh đến vai trò của giáo dục trong việc kiến tạo và giữ chân nhân tài. Ông dẫn lại chỉ đạo của Tổng Bí thư: “Dạy nhạc thì mời luôn ca sĩ, dạy vẽ thì mời họa sĩ”, tức là người giỏi lĩnh vực nào sẽ trực tiếp giảng dạy lĩnh vực đó. Theo ông, đây là sự kết hợp hài hòa giữa hai triết lý giáo dục phương Đông và phương Tây. Phương Đông: đào tạo theo mô hình “người giỏi dạy người giỏi”, không chỉ truyền đạt kiến thức mà còn là truyền nghề, truyền cảm hứng và tâm huyết. Phương Tây: đào tạo theo hướng hàng loạt, chuẩn hóa, công nghiệp hóa.
“Chìa khóa để thu hút nhân tài không chỉ nằm ở mức lương cao, mà là niềm tin, cơ hội, cơ chế linh hoạt và một tầm nhìn lớn. Nếu Việt Nam có thể tạo ra một không gian để nhân tài phát triển và một lý tưởng để họ cống hiến, thì nhân tài từ khắp nơi sẽ tự tìm về”, ông Trương Gia Bình khẳng định.